கார்ப்பரேட் நோக்கங்களுடன் பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் இலக்குகளை எவ்வாறு சீரமைப்பது

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகள் நிறுவனங்களுக்கு அவற்றின் செயல்திறன் செயல்முறைகளை தானியங்குபடுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் உதவுகின்றன மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் இலக்குகளை பெருநிறுவன நோக்கங்களுடன் சீரமைக்கின்றன. உங்கள் பணியாளர் செயல்திறன் மேலாண்மை முதலீடுகளில் இருந்து நீங்கள் அதிகம் பெறுகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த இந்த புல வழிகாட்டி ஐந்து முக்கியமான படிகளை ஆராயும்.
நிறுவனம் முழுவதும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை அளவீடு செய்யுங்கள். மதிப்பீடுகள் விநியோக மேலாண்மை (RDM) ஐப் பயன்படுத்தவும். மதிப்பீடுகள் அளவுத்திருத்தம் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, இது ஒரு நிறுவனத்தில் செயல்திறன் மதிப்பெண்களின் பரவல் மிகவும் சீரானதாக இருப்பதை உறுதிசெய்ய மதிப்பீடுகளை அளவீடு செய்யும் திறனை உங்களுக்கு வழங்குகிறது. ஒரு பொதுவான மாறுபட்ட, உலகளாவிய அமைப்பில், செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அளவுகள் பிரிவிலிருந்து பிரிவுக்கு வேறுபடுகின்றன. RDM ஊழியர்கள் முழு நிறுவனத்திலும் தொடர்ச்சியாகவும் நியாயமாகவும் மதிப்பிடப்படுவதை உறுதிசெய்கிறது, இதன் விளைவாக, சலுகைகள் மற்றும் வெகுமதிகள் மிகவும் சரியான முறையில் பயன்படுத்தப்படலாம்.
  • மேலாளர்கள் தங்களது நேரடி ஊழியர்கள் அனைவரையும் ஐந்து புள்ளிகள் அளவில் 4 கள் அல்லது 5 கள் என மதிப்பிடுவதற்கான வயதான சிக்கலை RDM நீக்குகிறது (பெரும்பாலும் போனஸ் குளத்தின் பெரிய பகுதியைப் பெற). மேலாளர்கள் தங்கள் இயக்கங்களின் செயல்திறனைப் பற்றி பலமுறை கடினமான முடிவுகளை எடுக்க இது "கட்டாயப்படுத்துகிறது". இதன் விளைவாக மதிப்பீடுகள் அளவுத்திருத்தம் பொதுவாக மணி வளைவை ஒத்திருக்கிறது (எ.கா., சில 1 கள் & 2 கள், பல 3 கள், சில 4 கள் & 5 கள்).
செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய ஆர்.டி.எம் செயல்பாடு வெவ்வேறு மதிப்பீடுகள் அளவுகள் மற்றும் மாதிரிகளை ஆதரிக்கும் அளவுக்கு நெகிழ்வானதா என்பதைக் கவனியுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, வெவ்வேறு பிரிவுகள் அல்லது புவியியல் அவற்றின் செயல்திறன் செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான தனித்துவமான வழிகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.
  • செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு RDM செயல்பாட்டைப் பயன்படுத்துவதை கட்டாயமாக்குகிறதா? வெறுமனே, மதிப்பீடுகள் அளவுத்திருத்தத்தின் கருத்து சில நிறுவனங்களுக்கு சர்ச்சைக்குரியதாக இருப்பதால், ஒரு எளிய உள்ளமைவு சுவிட்சுடன் செயல்பாட்டு ரீதியாக விருப்பமாக இயக்கப்பட வேண்டும்.
செயல்திறன் மேம்பாட்டு மற்றும் கற்றலுடன் செயல்திறன் செயல்முறைகளை இணைக்கவும் செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறையின் வெளியீடு ஒரு மேலாளர் மற்றும் அவரது / அவரது நேரடி அறிக்கைக்கு இடையேயான இறுதி செயல்திறன் மதிப்பாய்வு ஆகும், இந்த செயல்முறை ஊழியர்களின் திறன், திறன் மற்றும் நடத்தை இடைவெளிகளையும் அடையாளம் காட்டுகிறது. சுய மதிப்பீட்டின் பிற வடிவங்களுடன், 360 கருத்துக்களும் (நிறுவனத்திற்குள் பயன்படுத்தப்பட்டால்), பணியாளர் இடைவெளிகளின் தெளிவான படம் வெளிப்படுகிறது. இந்த படம் கையில் இருப்பதால், ஊழியர்கள் தங்களது தற்போதைய பாத்திரத்தை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகின்ற தொழில் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை சிறப்பாக உருவாக்க முடியும், மேலும் எதிர்கால ஆர்வத்திற்கு அவர்களைத் தயார்படுத்துகிறார்கள், அல்லது இரண்டுமே.
  • தொழில் வளர்ச்சியின் முக்கியத்துவத்தை குறைத்து மதிப்பிட முடியாது. சம் டோட்டல் நடத்திய உலகளாவிய மனிதவளத் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின்படி, 97% மனிதவளத் தலைவர்கள் ஒரு முறையான தொழில் வளர்ச்சி செயல்முறை ஊழியர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதையும் ஈடுபாட்டையும் சாதகமாக பாதிக்கிறது என்று நம்புகிறார்கள். உயர் செயல்திறன் கொண்டவர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான மிக முக்கியமான இரண்டு வழிமுறைகள் தொழில் முன்னேற்ற வாய்ப்புகளையும், ஊழியர்களுக்கு அர்ப்பணிப்புடன் கூடிய தொழில் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தையும் வழங்குவதாக மனிதவளத் தலைவர்கள் நம்புகின்றனர்.
திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் நடத்தைகளை மேம்படுத்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பில் கல்வி மற்றும் பயிற்சி நடவடிக்கைகளை வளர்ச்சி இலக்குகளாகத் தேர்ந்தெடுக்கவும். உண்மையில், பல நிறுவனங்கள் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் கற்றல் நிர்வாகத்தை இணைப்பதில் நெருக்கமாக நகர்கின்றன. உண்மையில், கிட்டத்தட்ட மூன்றில் இரண்டு பங்கு நிறுவனங்கள் பயிற்சி மற்றும் பாடநெறிப் பணிகளை எளிதாக்குவதற்காக ஊழியர்களின் தொழில் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை கற்றல் நிர்வாகத்துடன் இணைக்க திட்டமிட்டுள்ளன.
இந்த பல்வேறு திறமை மேலாண்மை செயல்பாடுகளை இணைக்கும்போது, ​​உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்:
  • செயல்திறன் மறுஆய்வு செயல்முறைக்குள் ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை நேரடியாக உருவாக்க முடியுமா, அல்லது, அதைத் திருத்துவதற்கு அவரது / அவள் இருக்கும் திட்டத்தில் நேரடியாக செல்ல முடியுமா?
  • செயல்திறன் மறுஆய்வு சுழற்சி திட்டமிடலை செயல்படுத்த ஒரு தனி செயல்முறையாக தொழில் வளர்ச்சி செயல்முறை தனியாக நிற்கிறதா?
  • செயல்திறன் மேலாண்மை, தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் கற்றல் மேலாண்மை செயல்முறைகளுக்கு இடையிலான மாற்றம் பயனர்களுக்கு தடையற்றதா (எ.கா., அதே பயனர் இடைமுகம், தோற்றமும் உணர்வும், பயனருக்கு துண்டிக்கப்பட்ட செயல்முறையின் தோற்றத்தை அளிக்காது)?
  • இந்த திறமை செயல்பாடுகளை ஒன்றிணைக்க அமைப்புகள் ஒருங்கிணைப்பு முயற்சி மற்றும் செலவு தேவையா, அல்லது செயல்பாடுகள் அனைத்தும் ஒரு பொதுவான தொழில்நுட்ப தளத்தில்தான் உள்ளனவா?
  • ஊழியர்களின் செயல்திறனில் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் கற்றல் ஆகியவற்றின் தாக்கத்தை அடையாளம் காண குறுக்கு செயல்பாட்டு அறிக்கைகளை எளிதாக இயக்க முடியுமா?
செயல்திறனுக்கான கட்டணத்தை இயக்கு. தகுதி அடிப்படையிலான கலாச்சாரத்தை உருவாக்குங்கள். ஊழியர்களின் இழப்பீட்டை - தகுதி அதிகரிப்பு, போனஸ், நீண்ட கால ஊக்கத்தொகை - அவர்களின் செயல்திறனை சீரமைக்கும் திட்டங்கள் உண்மையான செயல்திறனை இயக்குவதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. பெரும்பாலும் பே-ஃபார்-செயல்திறன் (பி 4 பி) என்று அழைக்கப்படும் இந்த கருத்து, ஒரு முழு நிறுவனத்திலும் குறிக்கோள்கள், செயல்திறன் மற்றும் வெகுமதிகளை சீரமைப்பதன் மூலம் சிறந்த நடிகர்களின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதாகும். வளர்ச்சி எதிர்பார்ப்புகளை வெற்றிகரமாக பராமரிக்க அல்லது மீற முற்படும் எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் சிறந்த நடிகர்களை ஊக்குவித்தல், வெகுமதி அளித்தல் மற்றும் தக்கவைத்தல் ஆகியவை ஒரு முக்கிய வணிக நோக்கமாகும்.
  • சிறந்த-வர்க்க நிறுவனங்கள் செயல்திறன்-உந்துதல் வெகுமதி அமைப்பில் கவனம் செலுத்துகின்றன, இது தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்களுக்கு அவர்கள் எதைச் சாதிக்கிறது என்பதையும், அவை அடிமட்டத்திற்கு என்ன பங்களிக்கின்றன என்பதையும் நேரடியாக விகிதாசாரமாக ஈடுசெய்கிறது. நிறுவன நோக்கங்களுடன் பணியாளர் குறிக்கோள்களை திறம்பட சீரமைத்தல், செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறைகளை தானியங்குபடுத்துதல் மற்றும் சிக்கலான இழப்பீட்டுக் கொள்கைகள் அல்லது நிறுவன மட்டத்தில் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊக்கத் திட்டங்களுடன் அவற்றை இணைப்பதில் சவால் உள்ளது.
  • உலகளாவிய நிதி அமைப்பு நெருக்கடியிலிருந்து உருவாகும் சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை இணக்க அழுத்தங்களின் காரணமாக பி 4 பி மற்றும் தகுதி அடிப்படையிலான ஊதிய திட்டங்கள் - குறிப்பாக நிர்வாகிகளுடன் தொடர்புடையவை - சமீபத்தில் புதுப்பிக்கப்பட்ட ஆர்வத்தைப் பெற்றுள்ளன. இன்னும் 36% நிறுவனங்கள் மட்டுமே P4P செயல்முறைகளை தானியங்குபடுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் குறிப்பிடத்தக்க தொழில்நுட்ப முதலீடுகளை செய்துள்ளன. தகுதி அடிப்படையிலான கலாச்சாரத்தின் நற்பண்புகளை ஆதரிக்க இருவருக்கும் ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது, அதே நேரத்தில் புதிய விதிமுறைகள் நடைமுறைக்கு வரும்போது இணக்கமாக மாறுவதற்கு வேலை செய்கின்றன. பிந்தைய பிரச்சினை பொதுவில் வர்த்தகம் செய்யப்படும் நிறுவனங்களுக்கு குறிப்பாக முக்கியமானதாக இருக்கும்.
  • வெறுமனே, P4P க்கு தேவையான அனைத்து கூறுகளையும் பூர்வீகமாக இணைக்கும் ஒற்றை, மையப்படுத்தப்பட்ட மனிதவள தளம் தேவைப்படுகிறது, ஏனெனில் இது குறுக்கு-செயல்பாட்டு அறிக்கையிடலை எளிதாக்குகிறது மற்றும் வேறுபட்ட அமைப்புகளை ஒருங்கிணைத்து நிர்வகிப்பதற்கான தொழில்நுட்ப சவால் மற்றும் செலவை நீக்குகிறது.
P4P க்கு தேவையான முன் ஒருங்கிணைந்த கூறுகளைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள். அவை:
  • செயல்திறன் செயல்முறைகளை தானியங்குபடுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் இலக்குகளை பெருநிறுவன நோக்கங்களுடன் சீரமைக்க தொழிலாளர் செயல்திறன் நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்தவும். நிறுவன மேலாண்மை நிறுவன நோக்கங்கள் மற்றும் மூலோபாய முன்முயற்சிகளுக்கு ஆதரவாக ஊழியர்களின் முயற்சிகளைத் திட்டமிடவும், முடிவுகள், செயல்திறன் மற்றும் முக்கிய திறன்களை மதிப்பீடு செய்யவும் செயல்திறன் மேலாண்மை நிறுவனங்களுக்கு உதவுகிறது.
  • இழப்பீட்டு நிர்வாகத்தில் இழப்பீட்டுத் திட்டத்தை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள். இது உலகளாவிய இழப்பீடு மற்றும் வெகுமதி கொள்கைகளின் திட்டமிடல், மாடலிங், பட்ஜெட், பகுப்பாய்வு மற்றும் செயல்படுத்தலை எளிதாக்குகிறது மற்றும் தரப்படுத்துகிறது. இழப்பீட்டு மேலாண்மை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிலையான இழப்பீட்டுத் திட்டங்களையும் வெகுமதிகளையும் உருவாக்க மற்றும் பயன்படுத்த நிறுவனங்களுக்கு உதவுகிறது.
  • அறிக்கையிடல் மற்றும் தணிக்கை: இழப்பீடு மற்றும் செயல்திறன் தொடர்பான அனைத்து பரிவர்த்தனைகளின் அணுகக்கூடிய மற்றும் பாதுகாப்பான குறுக்கு-செயல்பாட்டு இணக்க அறிக்கைகள் மற்றும் தணிக்கை சுவடுகளை வழங்குகிறது. சரியான நேரத்தில் முடிவெடுப்பதற்கு வசதியாக முக்கிய தகவல்களை அறிக்கையிடல் மற்றும் தணிக்கை செய்கிறது.
தொழிலாளர் பகுப்பாய்வுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை இயக்கவும் பாரம்பரிய பரிவர்த்தனை அறிக்கை மற்றும் விரிதாள் அடிப்படையிலான கருவிகள் பல ஆண்டுகளாக மனிதவளத்துக்குக் கிடைக்கின்றன. பெரும்பாலும் நெகிழ்வான, பயன்படுத்த கடினமான மற்றும் அணுக முடியாத, இந்த கருவிகள் இருப்பினும், மனிதவள வல்லுநர்கள் தற்போது முக்கியமான பணியாளர் அளவீடுகளுக்கு (எ.கா., பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வது, வேலைக்கு அமர்த்துவது) நம்பியிருக்கிறார்கள். ஆனால் அவை மூலோபாயம் என்று வகைப்படுத்த முடியாது. உலகளாவிய பொருளாதார நிலைமைகளைப் பொறுத்தவரை, மனிதவளத் தலைவர்கள் தங்கள் மனிதவள திட்டங்களின் தாக்கத்தை தொடர்ந்து அளவிடுவதற்கும் தொடர்புகொள்வதற்கும் அதிக அழுத்தங்களுக்கு உள்ளாகின்றனர், குறிப்பாக மூலோபாய முன்முயற்சிகளுக்கு நிதியுதவி பெற. துரதிர்ஷ்டவசமாக, பரிவர்த்தனை அறிக்கையிடல் கருவிகள் சிறிய உதவியை வழங்குகின்றன.
  • மூலோபாய தொழிலாளர் பகுப்பாய்வு, மறுபுறம், மனிதவள செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அளவிடுவதற்கு மிகவும் அர்த்தமுள்ள முறைகளை வழங்குகிறது. புதிய, முன் ஒருங்கிணைந்த தொழில்நுட்பங்கள் வெளிவந்துள்ளன, அவை மனிதவள வல்லுநர்கள் தரவு சேகரிப்பு மற்றும் கையாளுதலைக் காட்டிலும் பகுப்பாய்வு, நுண்ணறிவு மற்றும் செயலில் அதிக கவனம் செலுத்த உதவுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் செயல்திறனில் கற்றல் மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களின் உண்மையான தாக்கம் அல்லது பணியாளர் உற்பத்தித்திறனில் பணியாளர் ஈடுபாட்டுத் திட்டங்களின் விளைவு என்ன என்பதை அறிய எந்த மனிதவளத் தலைவர் விரும்பவில்லை?
  • மனிதவளத் தலைவர்கள் எதிர்கொள்ளும் சவாலின் ஒரு பகுதி, அமைப்பு முழுவதும் பல்வேறு குழிகளில் தரவு பரவுகிறது என்பதும், பொதுவான பணியாளர் முறைமை எதுவும் இல்லை என்பதும் ஆகும். செயல்திறன் மேலாண்மை உள்ளிட்ட திறமை செயல்பாடுகளின் வரம்பை உள்ளடக்கிய ஒற்றை, முழுமையாக இணைக்கப்பட்ட மனிதவள தளம், தரவு அனைத்தும் ஒரே இடத்தில் இருப்பதால், சில சிக்கல்களைத் தணிக்கும். முன் வரையறுக்கப்பட்ட அளவீடுகளுடன், வலுவான பகுப்பாய்வு மற்றும் அறிக்கையிடல் செயல்பாட்டுடன், முன்னர் கிடைக்காத நுண்ணறிவைப் பெறலாம்.
பணியாளர் பகுப்பாய்வுகளுக்கான அணுகுமுறைகளை மதிப்பிடும்போது, ​​பின்வரும் கேள்விகளைக் கேளுங்கள்:
  • செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு அனைத்து தரவுகளின் ஊடாடும் வரைகலை காட்சிகளை வழங்கும் ஒரு வலுவான மற்றும் தொழில் தரநிலை பகுப்பாய்வு இயந்திரத்தை ஆதரிக்கிறதா?
  • செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பகுப்பாய்வு இயந்திரத்திலிருந்து சிக்கலை சுருக்கிக் கொள்கிறதா, இதனால் தொழில்நுட்பமற்ற பயனர்கள் உள்ளுணர்வு, இணைய அடிப்படையிலான இடைமுகம் வழியாக தங்கள் சொந்த பகுப்பாய்வுகளை மேற்கொள்ள முடியுமா?
  • செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புக்கு அப்பால் - வேறுவிதமாகக் கூறினால், முழு திறமை மேலாண்மை தளத்திலும் - ஊழியர்களின் செயல்திறனில் பயிற்சியின் தாக்கம் போன்ற அதிக மூலோபாய மனிதவள அளவீடுகளைப் பற்றிய நுண்ணறிவைப் பெறுவதற்கு செயல்திறன் மேலாண்மை முறைக்கு அப்பால் ஆழமான பகுப்பாய்வுக் கருத்துக்களை ஒப்பிட்டுப் பேசும் திறன் உள்ளதா?
  • செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பின் அதே விரிவான பாதுகாப்பு அணுகல் உரிமைகள் மற்றும் விதிகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் பகுப்பாய்வு முறை நிர்வாக மேலதிகத்தை குறைக்கிறதா, இதனால் பாதுகாப்புக் கொள்கைகள் ஒரு முறை மட்டுமே நிறுவப்பட வேண்டும்?
உள்ளமைக்கவும், தனிப்பயனாக்க வேண்டாம். செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கு ஏற்ப முழுமையாக கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். செயல்திறன் மேலாண்மை படிவத்தின் பிரிவுகளான குறிக்கோள்கள், திறமைகள் மற்றும் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகள், அத்துடன் செயல்பாட்டின் படிகளின் எண்ணிக்கை (அதாவது பணிப்பாய்வு), அமைப்பு, பிரிவு அல்லது புவியியல் ஆகியவற்றால் கூட தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும். கட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் எந்த செயல்களைச் செய்ய முடியும், படிவத்தை யார் படிக்கலாம் அல்லது திருத்தலாம் என்பதற்கான பாதுகாப்புக் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் தானியங்கி மின்னஞ்சல் அறிவிப்பு செய்திகளின் உரை ஆகியவை அடங்கும்.
உள்ளமைவு மற்றும் தனிப்பயனாக்கம் இடையே வரையறுக்கவும். வெவ்வேறு தளங்களும் தொழில்நுட்பங்களும் ஒரு அணுகுமுறையை மற்றொன்றுக்கு சாதகமாகக் கொண்டுள்ளன.
  • தனிப்பயனாக்கம்: ஒரு பயன்பாட்டில் நிரல் மாற்றங்களைச் செய்தல். தனிப்பயனாக்கம் என்பது ஒரு வளர்ச்சியை மையமாகக் கொண்ட ஒரு பயிற்சியாகும், இது ஒரு பயன்பாட்டை வடிவமைக்கப்படுவதற்கு அப்பால் நீட்டிக்கிறது. தனிப்பயன் குறியீடு பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஆனால் அது ஆபத்தானது, ஏனெனில் இது எதிர்கால மேம்பாடுகளில் தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் உரிமையின் மொத்த செலவை அதிகரிக்கும்.
  • உள்ளமைவு: பயன்பாட்டில் அறிவிப்பு மாற்றங்களைச் செய்தல். பயன்பாட்டு மாற்றத்தை பாதிக்க கணினி அளவுருக்களை மாற்றுவது உள்ளமைவு. எதிர்கால மேம்படுத்தல்களை பாதிக்காததால், உள்ளமைவு பெரும்பாலும் தனிப்பயனாக்கலுக்கு விரும்பத்தக்கது.
  • தொழில்நுட்பத்தின் முன்னேற்றங்கள் தூய்மையான உள்ளமைவு அணுகுமுறையை பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு விருப்பமான விருப்பமாக ஆக்கியுள்ளன. தொழில்நுட்ப நிரலாக்க நிபுணத்துவம் தேவையில்லாத அளவுரு அடிப்படையிலான பயன்பாடுகள் மற்றும் வழிகாட்டிகள் மூலம் உள்ளமைவு அடையப்படுகிறது, இதன்மூலம் மெனுக்கள், படிவங்கள், பணிப்பாய்வு, தோற்றம் மற்றும் உணர்வு மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் உள்ளமைக்க வாடிக்கையாளர்களுக்கு நெகிழ்வுத்தன்மையையும் முழுமையான கட்டுப்பாட்டையும் வழங்குகிறது. பாதுகாப்பு. நன்மைகள் உரிமையின் குறைந்த மொத்த செலவு மற்றும் எதிர்கால தடையற்ற மேம்பாடுகள் ஆகியவை அடங்கும்.
உள்ளமைவை செயல்படுத்தும்போது, ​​கவனியுங்கள்:
  • தொழில்நுட்ப நிரலாக்க திறன்கள் அல்லது ஐஎஸ் / ஐடி ஈடுபாடு தேவையில்லாத உள்ளமைவு கருவிகளை மனிதவள நிர்வாகிகள் போன்ற தொழில்நுட்பமற்ற பயனர்கள் பயன்படுத்த முடியுமா?
  • மெனுக்கள், படிவங்கள், பணிப்பாய்வு, தோற்றம் மற்றும் உணர்வு மற்றும் பாதுகாப்பு உள்ளிட்ட மாற்றங்கள் மிகவும் சிறப்பான உள்ளமைவு விருப்பங்களை வழங்குவதன் மூலம் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த நெகிழ்வுத்தன்மையை உள்ளமைவு கருவிகள் மேம்படுத்துகின்றனவா?
  • வாடிக்கையாளர் குறிப்பிட்ட தேவைகளை விரைவாக வரிசைப்படுத்துவதற்கும், பறக்கும்போது மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான நெகிழ்வுத்தன்மையையும் கருவிகள் செயல்படுத்துகின்றனவா? எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய செயல்திறன் செயல்முறையை உருவாக்குவது அல்லது புதிய பிரிவு அல்லது புவியியலில் பயன்படுத்த ஏற்கனவே உள்ளதை மாற்றியமைப்பது எவ்வளவு எளிது?
  • செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு மேம்படுத்தல்களுக்கு இடையில் உள்ளமைவுகள் பாதுகாக்கப்படுகின்றன, இதன் மூலம் புதிய பதிப்புகளுக்கு மேம்படுத்தும் நேரம், முயற்சி மற்றும் செலவு ஆகியவற்றைக் குறைக்குமா?
gfotu.org © 2020